失敗知らず!目標管理の令和最新ツールと手法を他社事例を交えて徹底解説

皆様の会社では、MBOやKPIといった言葉を使いますか?使わない方でも、目標管理という言葉を耳にしたことがある方は多いのではないでしょうか。
今回は、「失敗知らず!目標管理の令和最新ツールと手法を他社事例を交えて徹底解説」と題して、目標管理の最新手法や事例などを紹介します。
用語は適宜補足説明しますので、ぜひ気軽に読み進めてください。

目標管理とは

目標管理は、社員一人ひとりが自らの業務目標を設定・管理する組織マネジメント方法のひとつです。

目標管理の仕組み

一般的に、社員の目標は会社から一方的に与えられるものですが、目標管理においては社員が業務目標を自ら設定し、進捗や結果を管理します。社員の評価は、自ら設定した目標に対する達成度によって決定します。なお個人に対して目標設定をすることが一般的ですが、組織体制や雇用形態によってはグループごとの目標設定をすることもあります。

目標管理の起源

目標管理の起源は、著名な経営学者のピーター・ドラッカーが1950年代に提唱した「MBO(Management By Objectives)」だとされています。MBOのポイントは、社員一人ひとりが主体的に目標を設定し、管理していく点です。これは、社員の自主性を重視することが、生産性の向上に寄与するという考え方に基づいています。

目標管理普及のきっかけ

日本で目標管理が普及したきっかけは、バブル崩壊後に成果主義人事が流行したことだとされています。従来のような年功序列の評価制度では、社員の成果を個別に測定して、待遇に差をつけることが困難でした。そこで、社員一人ひとりの目標達成具合によって成果を定量化し、待遇に差をつけることを目的として導入されたことが、普及したきっかけです。

目標管理導入のメリット

次に目標管理導入のメリットについて説明します。

自主性が向上する

目標管理制度では、目標設定から進捗管理、結果確認までを自分自身で行うため、社員の自主性向上の効果が期待できます。自発的に計画や管理を行う経験を積むことができるため、管理職候補の育成にも効果的です。

評価しやすい

目標に対する達成度が明確になるため、人事評価が容易になります。また、目標自体は社員が自身で設定したものなので、評価に対する納得度も高くなります。成果がはっきりと示されるため、透明度の高い人事評価が実現できる点もメリットの一つです。

モチベーションが上がる

個々の社員が会社から一方的に与えられた目標ではなく、自身で設定した目標の達成に向けて日々の業務に取り組むことになるため、業務遂行のモチベーション向上を期待することができます。

目標管理導入のデメリット

次に、目標管理導入のデメリットについて説明します。

目標を低く設定される

自身で設定した目標の達成度で評価されるため、目標を予め低く設定するインセンティブが生じます。目標を設定する時点で、難易度の妥当性を見極めて、適切な難易度の目標を設定する必要があります。
例えば、昨年10億円の売上実績がある担当エリアに対して、8億円の売上目標を設定するといったような、保守的な見積もりをされる恐れがあります。その場合、上長が目標の再設定を促しましょう。

極端な個人主義に陥りがち

「目標に関係のない仕事は行わない」という風潮が生まれやすくまり、極端な個人主義に陥ることがあります。また、評価に影響する業務に集中して取り組むため、その他の業務が軽視される傾向があります。

例えば、営業担当者が売上に関係ない仕事を断り、内勤の事務担当者の業務負荷が過大になる、ということが起こりかねません。

360度評価などを併せて導入することにより、個人主義的なふるまいを抑制することができるでしょう。
360度評価とは、複数の関係者が1人の従業員の評価を行う制度です。 一般的な評価制度では、1人の上司が部下の評価を決定しますが、360度評価では、上司だけではなく、同僚、部下、他部署の従業員等から多面的に評価されます。

プロセスが軽視される

目標達成度という結果にフォーカスされるため、プロセスがおざなりになる傾向があります。結果を重視するあまり、不正な手段を用いるようなことも起こりかねません。

また、プロセスは適正であったが、運悪く結果に結びつかなかった社員が評価されないという側面があります。
目標設定時に、プロセスを目標に含めることで、プロセスを評価対象とすることができます。このことにより、やむを得ない理由で目標達成ができなかった場合にも、プロセスを評価することもできるようになります。

2021年最新目標管理手法

続いて、2021年最新目標管理手法について紹介します。

従来の目標管理手法 MBO/KPI

まず、従来の目的管理手法である、MBOとKPIについて説明します。

MBO

MBO(Management by Objectives)は、社員一人ひとりが自らの設定した目標に対する達成度によって、業績を評価される仕組みです。

例えば、新規顧客を年間50人獲得することを目標と設定した場合、実際には49人しか獲得できなかったとしても、98%の達成なので、相応に高い評価を受けることができます。
逆に、新規顧客を100人獲得しても、目標が200人だった場合には、50%の達成なので、評価は低くならざるを得ません。
1年に1~2回、本人と上長が業績を評価する機会を持ち、目的に対する達成度によって評価を受けます。

KPI

KPI(Key Performance Indicator)は、ビジネスの最終的な目標を達成する過程の中間指標として用いられます。日本語には、「重要業績評価指標」と翻訳されます。
目標達成のためのプロセスを明確化し、目標までの過程において、どのような状態であれば目標を達成できるかを想定して、中間目標として定めるものです。

例えば、1億円の売上が目標である場合、受注率を50%と仮定するなら、2億円の見込み案件作りがKPIとなります。
毎日や週単位など、プロジェクトやKPIごとにサイクルを決めて、レビューを実施します。

最新の目標管理手法 OKR

最新の目標管理手法である、OKRについて説明します。

OKRとは

OKR(Objective Key Result)は、近年注目されている目標管理手法の一つです。日本語には、「目標と成果指標」と翻訳されます。
組織のビジョンに基づき、社員に数値目標を与えることで、組織と個人の目標を一致させたうえで、目標達成を目指していくというコンセプトの手法です。

OKRは、目標(Objective)と成果指標(Key Result)の2つに分けられ、目標は定性的な目標を設定し、成果指標には定量的で客観的な要素を設定します。
会社全体のOKRから、部署→チーム→個人という順にブレイクダウン(掘り下げて)して設定します。ブレイクダウンの際には、上位のOKRに対して、整合性をとることが求められます。

MBO/KPIとの違い

OKRとMBO/KPIでは、目的が異なります。OKRの最終目標は組織の生産性向上です。一方で、MBOは人材管理・人事評価、KPIはプロジェクトの達成を目的としています。

また、レビュー実施頻度が異なります。OKRでは、週単位でのレビュー実施が一般的です。一方で、MBOは6か月~1年、KPIは毎日~毎月(プロジェクトやKPIにより異なる)の頻度でレビューが実施されます。

OKRにおける成果指標は、それ単体は、KPIに近い概念であるといえるでしょう。一方で、KPIにはない定性的な目標を組み合わせている点が、OKRの特徴的な点であるといえます。

OKRの導入事例

続いてOKRの導入事例を紹介します。

dely株式会社の事例
dely株式会社では、OKRを踏襲した独自の目標管理手法を導入しています。
ピープルマネジメントを重視する同社では、1on1(上司と部下が1対1で行う対話)を、OKRの一環として導入しています。
また、「具体的には、成功するかしないか五分五分の難しい目標を、全社・部署・個人レベルで設定。」という通り、かなり高い目標を設定しているようです。

株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、2015年にOKRを導入しました。四半期ごとにOKRを設定し、定例会議や1on1で適宜進捗確認を行う運用をしています。
OKRでは、難易度が高い目標設定が推奨されているため、OKRの達成度合いだけではなく、達成のプロセスを重要な指標に設定している点がユニークなポイントです。
メルカリのチャレンジングなカルチャーが生まれた背景の一つが、OKRの導入であったと分析されています。

目標管理導入のポイント

続けて、目標管理導入のポイントについて説明します。

適切な達成難易度の目標設定をする

目標は、簡単すぎず難しすぎない、適切な難易度に設定する必要があります。
OKRでは、難易度が高い目標設定が推奨されていますが、「今月の売上を100倍にする」というような高すぎる目標は現実的ではありません。一方で、「前年比70%の売上」では、目標設定として低すぎるため不適切です。

目標の達成難易度は上司にも判断し難いため、ブラックボックス化してしまう恐れがあります。1on1などを通じて、目標達成までのプロセスを観察して、達成難易度を把握し、必要であれば目標を修正するようにしましょう。

また、目標を達成すると安心して手を緩めてしまいがちなので、現実的な目標とチャレンジングな目標の2段階を設定することも有効なポイントの1つです。

期限や数値を目標に盛り込む

目標には、期限や数値を盛り込むようにしましょう。OKRの目標のような例外はありますが、原則として、定量化できる目標設定をするべきです。
そして、定量化された目標から逆算して、何を、いつまでに、どれくらいするべきかというアクションまで明確にしましょう。
例えば、

「四半期1000万円の売上」が目標であった場合、「四半期売上1000万円達成」←「4000万円の見込み案件創出(想定受注率25%)」←「100件の商談実施(想定見込み転換率40%、想定平均単価100万円)」←「2000件の営業コール(想定アポイント率5%)」というように、ゴールから逆算して行動計画を策定します。

個人の目標を組織の目標と方向性を一致させる

目標管理において、個人の目標は個人が決めるものですが、組織の目標と方向性が一致するという大前提を外してはいけません。あくまでも、組織の目標と一致する範囲内で、個人の目標を設定するというのが原則です。

目標管理に馴染みのない社員は、組織の目標を度外視して、個人の「やりたいこと」を目標に設定することがありえます。この場合には、上長が適切にガイドして、組織の目標と一致する個人の目標を再設定する必要があります。

2021年最新目標管理アプリケーション7選

最後に、最新の目標管理アプリケーション7選を紹介します。

HRBrain

「HRBrain」は人事評価から人材データ活用、タレントマネジメントまでカンタン・シン プルに戦略的な人事を実現するクラウド人材管理システムです。さまざまな人事の重要業 務を効率的に活性化させ、自走型組織へと導いていきます。
本田圭佑選手のCMでもおなじみのHRBrainです。MBOやOKRなどの目標管理制度にも対応しています。サイバーエージェントやヤフーで導入されています。

カオナビ

カオナビは約1900社に選ばれてシェアNo.1!中小・ベンチャー・大手、様々な規模の企業にご活用いただいています。顔写真が並ぶシンプルな画面で、カンタン操作。人材データベース、人事評価、社内アンケート等にお使いいただけます。

クラウド人材管理ツールで大きな国内シェアを持っています。2017年にリクルートが出資したことでも知られています。デンソーや日清食品で導入されています。

HRMOS

人財活用プラットフォーム「HRMOS(ハーモス)シリーズ」は、採用から入社後の活躍まで、さまざまなデータを連携させ、従業員ひとりひとりのストーリーを可視化できます。

HRMOSは、転職エージェントで有名な株式会社ビズリーチが運営する人事評価クラウドサービスです。MBO、OKR、コンピテンシー評価など、さまざまな評価制度に対応しています。

banto

社員一人ひとりの目標達成を支援するOKR/KPI型目標管理クラウドシステム「banto(バントウ)」Slackでbantoと会話するだけでOKR、KPIの進捗報告を驚くほど便利にしてくれます。

bantoは、月額300円から使えるOKRクラウドサービスです。Slackと連携することで、会話形式で目標達成の進捗管理ができます。

Resily

Resily[リシリー]は、導入実績140社以上。会社の目標達成に向けた全社員のアプローチを一元的に可視化し、達成プランを改善していくためのクラウドOKRツール。

Resilyは、OKRを簡単に導入できるクラウドOKRツールです。目標管理と評価制度の効率化とともに、会社の目標を全社的に共有することができます。

タレントパレット

「タレントパレット」は、 採用、育成、配置、離職防止、経営の意思決定支援をワンプラットフォームで実現。人事にマーケティング視点を採り入れた「科学的人事戦略」を実践するタレントマネジメントシステムです。
タレントパレットは、科学的人事を実現するタレントマネジメントシステムです。MBO、コンピテンシー評価、多面評価(360度評価)などに対応しています。

Goalous

1000チーム達成!! チーム力向上!SNS型目標管理ツール「ゴーラス」
Goalousは、目標への活動プロセスを見える化するSNS型目標管理ツールです。ゴールへの活動を写真でシェアする機能などがあり、SNSのような操作感で目標管理ができます。

まとめ

目標管理制度は、正しく導入すれば、社員の自主性やモチベーションを高めるための有効な手段となります。その一方で、導入の方法を間違えると、極端な個人主義やプロセスの軽視などが発生し、全体の効率を損なう恐れもあります。

目標管理制度を正しく導入するには、専門家の助言を得ながら、アプリケーションを活用することが、最も確実な方法でしょう。紹介したアプリケーションの多くは、無料トライアルが可能ですので、試しに使ってみてはいかがでしょうか。

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